原文标题：Michael Jordan: N.B.A. Champ, Marketing Legend and … Toxic Worker?
发布媒体：The New York Times
原文作者：Noam Scheiber
文章译者：kewell
专家们都说，一个难以相处的超级明星，不太值得企业为之付出损害工作士气的代价。但公牛的那位超级明星能证明他们错了吗？
他在斥责同事时毫不留情。他抓住他们的错误不放，嘲讽他们的弊病。他还动手揍过至少两个同事。
这些“办公室问题”并不属于某个神气活现的证券交易员或是肾上腺素爆发的保镖。它们属于迈克尔-乔丹，NBA的六届总冠军和美国流行文化的标志人物，被誉为“最伟大球员”。
乔丹在他的纪录片《最后之舞》里也这样评论队友：“我要嘲讽你们，直到你们达到和我一样的水平。如果不能，那在我身边就会是地狱。”
距离乔丹（第三次）退役已经过去了17年了，他在球场上展现出的力量和优雅仍然令人神往。但他的领导风格——尽管已经过去很久——是真的感觉过时了。
在NBA没有他的这些年里，许多专家都警告过雇主、投资者和董事会成员，不要容忍这种残忍或损害人格的行为。学者和政府官员都曾使用“有毒员工”或“超级明星骚扰者”等词汇来告诫人们，警惕那些看似有才华、但却存在缺陷的员工。
“每个组织都需要‘无混蛋原则’，因为卑鄙狭隘的人会对受害者、受连锁反应影响的旁观者、组织绩效以及他们自己造成巨大的伤害，”斯坦福大学管理学教授罗伯特-萨顿在2007年的畅销书《无混蛋原则》中写道。
看《最后之舞》里乔丹的样子，你会产生一种矛盾的感觉：公牛统治了全联盟，但乔丹总是心胸狭窄。他似乎对队友的偏头痛问题不以为然，并使用“蠢货”或是更脏的浑名来指代他人。
他在赛后的谩骂就像举手击掌一样容易，他会抱怨称，“你整晚都投不进一个该死的中投。”他似乎喜欢在镜头前让队友难堪。
人们很难知道究竟该相信谁：专家？还是你撒谎的眼睛？
根据萨顿书中引用的研究，“有毒员工”的问题可能很明显，也可能很微妙。他们的好斗制造了代价高昂的干扰。他们对待同事的方式增加了离职率和旷工率。当士气低落的同事出现在工作场所，他们的表现都很冷漠。
上世纪70年代，一项针对芝加哥西尔斯百货（Sears）员工的经典研究发现，那些普遍不喜欢上司的员工在正常工作日的出勤率与其同事大致相同，但若遇上暴雪，他们的出勤率就会明显下降，因为他们终于有理由待在家里了。
这项研究表明，士气低落往往会破坏健康组织中通常存在的、管理学中所谓的“自发努力”。
另一项研究比较了两家类似的工厂，他们在失去两份大合同之后都进行了减薪。其中一家是让一位高管简短宣布了这个消息，然后他就匆忙赶去参加另一场会议了；另一家则是让一位高管花了一个小时带着歉意回答所有人问题。
后来发现，前一家工厂的工人从厂里偷东西的概率远高于后一家工厂，据作者说，这是因为他们决心要与看起来无情的领导“扯平”。
尽管有这样的证据，但雇主和投资者经常说服自己称，一个“有毒巨星”产生的收益要大于成本。
但近年来，这一点论据也变得更难证实了。2015年，一项研究采访了数千名一线员工，比如客户支持专家，结果发现，留住业绩排名前1%的“有毒员工”所带来的经济效益，会被额外的人员流动成本所抵消，二者之比超过2:1。雇主们如果用业绩普通的员工替换掉这些“有毒明星”，情况就会好很多。
纪录片《最后之舞》，乔丹接受采访
在某些层面下，这一逻辑也适用于公牛队。在乔丹1993年首次退役后的赛季，公牛拿下55胜，只比前一年少了2个胜场。多位公牛球员都认为球队的表现与团队氛围更好、压力更少有关。
“气氛不同了，这是毫无疑问的。”威尔-普杜（公牛中锋之一，也曾经挨过乔丹的铁拳）在采访中说。
但不管没有乔丹的公牛团队合作有多好，他们的实力显然都不如乔丹尚在时。“我知道我们是有竞争力的队伍，”BJ-阿姆斯特朗说，“但竞争到了某个层次，你必须拿出优势。迈克尔能给我们那种优势。”
萨顿在接受采访时也说，在某些情况下，组织可能会从个体有害的性格中获益，比如陷入一场激烈的零和竞争的时候。他说在这种时候，设定一个令人反感的基调，的确可能有利于你击败和威吓对手。
他在书中也提到了苹果公司创始人史蒂夫-乔布斯的例子，据一位同事回忆，乔布斯曾这样给竞争对手的首席执行官留言：“告诉他，Macintosh电脑实在太棒了，他可能都会给孩子买几台，尽管这让他自己的公司破产了。”而对手的那家公司果然在几年后倒闭了。
尽管如此，萨顿的书还是继续指出，虽然“无混蛋原则”可能存在一些例外，但它们往往是危险的错觉。
UCLA安德森管理学院的兼职助理教授迪兰-麦诺作为2015年研究“有毒员工”项目的作者之一，认为公牛在乔丹的虐待之下仍能成功，不过是文化差异的反应：在一个环境中不可接受的行为，在另一个环境中可能会被接受甚至尊重。
就好比大家对一些白人男性的行为习以为常，但放到女性和有色人种身上，他们往往会受到更多批评。
在这一点上，阿姆斯特朗和普杜都自行改变以应对乔丹。“除了取胜，他没有任何见不得人的动机，”阿姆斯特朗说，“如果你只在乎赢球，那就会是最美妙的环境了。”
乔丹与加盟马刺后的普杜沟通
普杜则说，乔丹以身作则激励队友拿出了最佳表现，乔丹打他的非凡之处就在于其平凡。“我当时准备还手，艾迪-尼尔利在后面拖住了我，”他说。随后这场架就突然结束了，“我们继续训练了，”他说。
但其他NBA老将对乔丹这种爆发持质疑态度，认为这是不能接受的。据《乔丹法则》一书透露，乔丹还曾斥责霍里斯-格兰特“蠢到记不住战术”。
曾在尼克斯执教的杰夫-范甘迪说，即便是在1990年代的NBA，这么说话的球员也“会被打上怨恨的烙印”。
在范甘迪看来，虽然乔丹个性古怪，但90年代的公牛拿了那么多冠军，不是因为他这种个性。
乔丹天赋爆棚、干劲十足、勤奋努力，尽管他有这么恶劣的行为，但对球队的净贡献仍超过了同时代任何一位篮球运动员。
“他必须要有那么高的水平，才能以那样的方式领导球队，”范甘迪说，他还表示，对于一位天赋优秀但还不到乔丹那么卓越的球员来说，这种领导方式可能适得其反。
从这个意义上讲，乔丹就像一位杰出的初创公司创始人，他对公司早期发展的贡献和影响是如此之大，以至于使他的个人缺点相形见绌了，帮助运营Revolution风投部门的大卫-戈尔登这样评论。Revolution是美国在线联合创始人史蒂夫-凯斯的投资公司。
尽管如此，这种模式在商业领域的应用可能是有限的。随着公司的发展，聪明但特别难搞的科技创业者有一种习惯，那就是广泛扩大内部的混乱。
或许最著名的例子，就是在自以为是的首席执行官特拉维斯-卡兰尼克的领导下，优步的早期成功（Uber）最终败给了一些投资者所谓的有害文化，因为卡兰尼克不断与监管机构发生冲突，且未能控制住性骚扰行为。
“在公司早期发展阶段，一些变通能力，比如乞求、借钱、偷窃、过度承诺等等行为或许很重要，”戈尔登说，“但它们通常不是让你成为一名优秀高管和经理人的特质。”
此外还有一个问题，那就是如何将那些同时拥有乔丹的恶劣行为和天赋的不世出人才，与那些只有恶劣行为的人区分开来。
“如果TA真的是企业家中的迈克尔-乔丹，那我或许会站在迈克尔-乔丹这一边。”Switch Ventures风投基金创始人保罗-阿诺德说。
但考虑到一个人不可能未卜先知，阿诺德说：“当我发现某人是个混蛋的时候，就会远离他了。”
本文来源：网易体育专稿
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